Zielvereinbarungen
Ein sinnvolles Instrument zur Mitarbeitermotivation und -entwicklung!?
„Wer nicht weiß, wohin er segeln will, für den ist kein Wind der richtige.“
Seneca
"Ein alter Hut, kenne ich doch schon längst", denken Sie gerade?
Ja, es ist wahr, dass Zielvereinbarungen zu den ältesten Führungsinstrumenten zählen.
Trotzdem, oder vielleicht gerade deswegen, werden sie in der Praxis oft verkehrt angewendet.
Mal Hand aufs Herz, können Sie sofort die Aspekte eines Zieles nennen?
Nein?
Gerade weil es ein so etabliertes Führungsinstrument ist, machen wir uns oftmals zu wenige Gedanken über die eigentliche Bedeutung des Wortes Ziel und infolgedessen auch bei der Zielvereinbarung.
Ein Ziel ist ein zu erreichender Zustand -und nicht die Methoden, Wege, Tätigkeiten, die nötig sind, dieses zu erreichen.
Und hier beginnt das Dilemma, denn leider werden in vielen Zielvereinbarungen keine Ziele vereinbart, sonder eben die Tätigkeiten, Verfahren, usw., die nötig sind, um das Ziel zu erreichen.
Eine Zielformulierung dagegen sollte sich am Zielzustand orientieren. Sie legt vier Dinge fest:
1. den Zeitpunkt Bis wann soll es erreicht werden?
2. das Ausmaß Was soll erreicht werden?
3. die Qualität Wie viel und wie gut? Messkriterien!
4. den Empfänger Wer soll es tun?
Zielformulierungen sind darüber hinaus, immer hinsichtlich der Machbarkeit zu prüfen.
Zu hoch angesetzte Ziele laufen konträr zu dem Sinn des Führungsinstruments Zielvereinbarungen: nämlich Mitarbeiter motivieren und zu größerer Leistung anspornen!
Denn zu hoch angesetzte Ziele sorgen nicht nur für Unsicherheit beim Mitarbeiter, sondern führen oftmals zu Demotivation und somit zum Leistungsverfall.
Auch ist darauf zu achten, dass sich keine Widersprüche mit anderen Bereichen und Zielen ergeben.
Enthält eine Zielvereinbarung mehrere Ziele, ist das Festlegen einer Rangfolge nötig, damit die wichtigsten Ziele erkannt werden.
Wichtig ist es auch, dass die Mitarbeiter nicht mit den vereinbarten Zielen allein gelassen werden, sondern dass regelmäßig Zwischengespräche stattfinden, die zum einen für die Überprüfung des Fortschrittes genutzt werden, aber auch zur Anpassung an evtl. Markt- oder Arbeitssituationen.
Checkliste zur Zielvereinbarung:
1. Ziel
2. Empfänger
3. Ziel ist Teil von welchem Gesamtziel?
4. Messkriterien
5. Zeitpunkt
6. Termine für die Zwischengespräche
7. erforderliche Mittel
8. Vernetzungen mit anderen Zielen, Abteilungen?
9. Priorität
Werden die o.g. Punkte bei Zielvereinbarungen bedacht, werden es Ihnen Ihre Mitarbeiter mit höherer Motivation und mehr Leistung danken.
Dirk Richter
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